胡某原是某汽车销售公司驻青岛的业务销售人员，2016年入职，三年合同期满后，又续签了三年的固定期限劳动合同，合同至2022年9月12日止。
2020年3月，胡某因新冠疫情被隔离在家，期间收到了所在公司发布的部门裁撤公告及解约通知，同年5月15日，该公司关停了胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。
“公司解约时我还在家隔离，他们既没向工会说明情况也没有合理的解释，我很不能理解。”胡某向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求公司支付赔偿金及薪资。同年8月，该委作出仲裁裁决书，仅支持胡某部分请求。
后胡某不服仲裁裁决，向杭州市萧山区人民法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。
“我们与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，按要求提前30天通知胡某，胡某无权要求我们支付赔偿金。”案件审理中，该公司辩称，其每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；同时公司因疫情影响复工推迟，推迟复工期的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。
萧山法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，故判决公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。
被告公司不服一审判决，向杭州中院提起上诉。杭州中院经审理，驳回上诉，维持原判。
“此案中，用人单位在劳动者因疫情原因被隔离期间以公司经营状态不佳为由对原告采取经济性裁员，在裁员的程序及时间方面均存在不合法合规的情形。”该案承办法官解释，在裁员程序上，用人单位裁员前未向工会或全体职工说明情况、听取意见，也未向劳动行政部门报告。在裁员时间上，用人单位在劳动者隔离期间与其解除劳动合同，也违反相关规定。
上述法官称，经济性裁员是劳动合同法保护困难企业通过裁员方式自救的法律规定，特别是在疫情期间，企业往往会采取此类措施。但企业在经济性裁员时应当严格遵照法律法规，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行。(完)
